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互联网让招聘发生量变,AI让招聘质变

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互联网让招聘发生量变,AI让招聘质变

21世纪最重要的是人才,如何在茫茫应聘者中高效地招到合适人才为己所用?是困扰每一家公司人力资源部门的难题。

随着AI技术的演进,传统人力资源行业迎来升级重构的契机。疫情期间备受关注的AI招聘,不仅可以提供一站式招聘服务,让HR从繁琐的重复性劳动中解脱;还能够利用AI技术实现更精准的人岗匹配,为企业人才甄选提供科学客观的招聘依据。

AI技术快速发展,让AI+HR的功能从简历筛选进化到更为复杂的面试环节。目前国内有不少公司开始布局这个领域。不久的将来,AI招聘官的眼光能获得广大企业主和打工人的认可吗?

世界500强企业招聘偷偷用起了AI

“用AI来面试其实并不是一件很新鲜的事情,这在欧美已经发展了16年。”近屿智能创始人、CEO方小雷表示。

鉴于人力资源行业存在大量繁琐重复性劳动,AI全面赋能招聘已由设想变为现实。

在AI招聘领域,国外最具知名度的是HireVue。这家2004年成立于美国的公司被视为AI招聘的拓荒者。2014年,HireVue正式推出了AI视频面试系统,其系统设定的标准面试时间为30分钟,包括6个问题,从中可以得出500000个数据点,算法将参考这些数据来评估面试者的表现。

数据显示,HireVue目前共拥有700多家企业客户,其中不乏英特尔、联合利华、希尔顿这样的世界500强企业。但是在中国,像HireVue这样优质的产品无法帮企业实现精准招聘。这是因为在中国市场需要用中文模型来筛选候选人,而HireVue等产品在中文环境中自然语言的研发还没有成熟,AI招聘的市场机会留给了中国企业。

一场疫情,更像催化剂一般,让人们对AI招聘的接受度迅速上升。

实际上国内也不乏布局AI招聘的公司,在这一方向上有两个不同的阵营:一个是积极吸纳AI技术的在线招聘网站,另一个是专门提供AI招聘SaaS服务的公司。

第一条赛道是以智联招聘、前程无忧、猎聘网为主的传统在线招聘服务综合网站,他们积极吸纳AI技术,不断探索,力争将AI技术与自己的招聘网站做融合,赋能招聘服务。

第二条赛道是提供AI招聘saas服务的公司。整体上看,国内从事AI招聘SaaS服务的创业公司还处在规模较小的状态,但这一赛道已经出现了领跑者,以近两年屡获资本青睐的近屿智能为例,其推出的核心产品AI视频面试SaaS系统——AI得贤招聘官,目前已经在国内实现商用并获得众多客户的认可。

据近屿智能CEO方小雷介绍,作为一款AI+PRA产品,AI得贤招聘官主要解决传统招聘过程中的流程长、成本高、选人精准度不高等痛点,AI得贤招聘官基于篇章级的语义识别算法,对候选人回答问题的内容进行分析,并通过计算机视觉和声音算法对候选人的表情和声音特质进行判断,综合多模态的AI决策推荐算法,为企业遴选最合适的候选人。

同时,AI得贤招聘官有全环节自动化招聘服务,包括招聘信息一键多渠道发布、简历收集归类整理、AI视频面试到最终offer的一键发送等多个步骤,可将企业的招聘成本降低到原先的30%-50%,节省了传统招聘流程中80%的人力劳动。

花了20万话费来通知面试,国内企业招聘有多难?

拥有10余年国内外地产、零售、化学、制造和通信行业人力资源管理经验,方小雷本人非常清楚传统人力招聘行业的痛点所在。

在招聘流程中,HR最核心的痛点就是招聘效率和候选人质量问题。

互联网让招聘发生量变,AI让招聘质变

图片来自:pexels

一方面,传统招聘流程中,每年的春招和秋招,公司HR会收到海量简历,这些简历不仅同质化高且水分很大,在简历初筛过程中,企业需要投入大量的人力来完成这项繁琐的招聘任务。

中原银行人力资源总监陈光称,校招环节每所学校需要至少4名面试官,2位HR,以及一名宣讲员,每所学校要用到7到8位工作人员进行招聘,校招季中原银行需要奔赴不同的学校,需要至少4组约30位工作人员,校招用到的时间大约在1到2周,时间和人力成本非常高。

“以往的招聘流程我们要收集简历、筛选简历、笔试和面试,环节比较多,最突出的问题是流程比较长,处理速度比较慢,招聘过程中会出现候选人流失的情况。”陈光称。

另一方面,批量招聘的时候,参与其中的面试官人数众多,但是由于面试官的水平层次不齐,对人才质量评估的标准不一,并以主观判断为主。在校招的面试过程中,每位候选人的面试时间仅约到5-10分钟,在这么短的时间内去评估一位候选人,如果没有比较标准化的系统工具和方法的话,很容易落入主观感觉和印象,造成不公平和偏差。

“初面的时候技术面试官往往看的是候选人的技术能力,把这样的候选人推到终面的时候发现综合能力不过关只能淘汰,这浪费了复面和终面面试官的大量时间。”陈光称。

2020年6月,中原银行使用了AI得贤招聘官服务,最先被解决的问题是“简历筛选”,有了AI得贤招聘官,中原银行不再需要人工来筛选求职者简历。有了AI面试官,每一位候选人都有了参与面试的机会。HR无需先筛选简历,将关注的焦点放在了人才质量上,从而节省了时间和人力成本。虽然AI招聘只用在了科技岗位上,但中原银行整体招聘成本下降了15%左右,单单科技岗的秋季校招就节省了数十万元;其次,AI得贤招聘官建立了初面标准,初面通过率比之以往大幅降低,但复面和终面通过率提高了很多,这很大程度上节省了中高层管理人员时间。

一定程度上,在大规模面试场景中,AI招聘的优势更被突显,这类公司对AI招聘产品的需求非常迫切。

阿卡索外教网教师管理部项目经理马书钰表示,在海外教师岗位的招聘上,公司每个月收到的简历最多能达到20万份,以往在筛选完简历之后,要组织人工对外教进行面试,主要考查包括口音在内的多种能力。这种情况下,人力资源部门也面临着很大的工作压力。

“以往电话通知老师面试的电话费支出就高达20万,到了面试环节,又存在考核标准不统一的问题。”马书钰透露,基于这些痛点,从2018年开始,公司便开始做AI招聘解决方案。前后对接了10多家公司的AI招聘产品。

“整体上看,AI招聘能够达到用人的标准,在进行POC验证的时候,与我们的打分结果的相似性达到了93.8%。”自去年10月开始,阿卡索开始使用AI得贤招聘官来招聘海外教师,效果称得上立竿见影,“减少了资金成本,将测试标准统一化了,HR的人数有50%到70%的下降,不用投入大量的人力去做这个事情,实现了人力上的节省,时间的节省,效率的提升。”马书钰表示。

AI招聘足够可靠吗?

在线招聘市场的巨大需求也提升了AI招聘赛道火热程度,依据《2019年第3季度中国在线求职招聘市场研究报告》报告显示,截至2019年第三季度,中国互联网招聘行业的市场规模就已经增长至29.8亿元,环比增长率为5.9%,对于AI而言,这不啻为一个亿级规模市场。

当然,市场的火热也催生出一定的泡沫,AI招聘行业鱼龙混杂。

“AI招聘产品在上升期,很多第三方服务商都在炒概念、制造噱头,说自己的产品有AI能力,但真正有算法的AI招聘产品还是少数,很多公司的AI产品是机器人来提问,求职者回答,最后还是要公司去后台根据求职者的表现来分析这个人到底怎么样,而真正的AI招聘产品,是在面试后直接用算法模拟人类面试官的判断给你一个结论,这也是为什么我们最终选择了AI得贤招聘官,因为他们在和我们的POC项目中证明了他们先进的算法。”陈光称。

企业数字化改造属于大势所趋,针对招聘流程的重复与繁琐,出于提高招聘效率、提升面试准确率等目的,越来越多的公司盯上了“AI”。对于企业而言,除了提高招聘效率和节省招聘成本之外,AI招聘的可靠性最受关注。不带感情的AI招聘机器一定比人工招聘可靠吗?这也是一个能引发广泛争论的话题。

站在企业的角度,AI面试可能无法一次性全面评估候选人的能力,但无疑能将招聘失败的风险降至最低;而对于候选人,更为难能可贵的是在AI面前,所有人都有一个统一公正的衡量标准。

当然,候选人也存在担忧,他们最大的担忧便是AI面试官潜在的对于性别、外貌、年龄的偏见,而这也是传统招聘行业饱受诟病的焦点。

实际上,候选人的担忧不无道理,这种偏见在AI招聘工具上的确出现过。2014年,亚马逊的工程师着手研究开发设计一款基于人工智能企业招聘系统软件,利用网络算法和数据分析来筛选候选人,希望可以避免人类社会招聘官身上特有的“感情用事”问题。但在一年之后,这一工具便被曝出存在“歧视女性”的现象,最终被亚马逊悄然关闭。

在业界人士看来,这主要是因为AI学习的样本来自于亚马逊过去10年内收到的所有简历。这些简历中,男性求职者和录用者居多,因此AI在学习过程中就有了认知,认为男性应聘者比女性更优秀。结果,AI在打分时,给男性求职者的简历打分明显比给女性打分高,直接导致AI更偏爱男性求职者。

互联网让招聘发生量变,AI让招聘质变

图片来自:pexels

在实际的应用中,方小雷也透露,现实中也有客户对候选人性别和年龄提出限制性要求,“对于这些定制要求,公司都是明确拒绝的。”当然这种根深蒂固的偏见是无法彻底解决的,在AI招聘之后的终面,还是需要人力解决,最终的用人决定权还是在企业手中。

据了解,AI得贤招聘官已经广泛应用于医疗、通讯、金融、物流、教育、零售等行业,并拥有多个岗位的通用胜任力模型,涵盖了客服(线上/线下)、管培生、IT程序员、财务人员、工程技术(通用)、教师以及采购等岗位的Talent DNA胜任力模型。

同时,针对不同企业不同岗位的具体要求,AI得贤招聘官会安排资深的人力资源顾问及心理学家团队提供专业的建模服务,为企业量身定制相关的胜任力模型。“到目前为止,没有一家客户中途放弃使用我们的产品,这说明客户对我们的产品还是比较认可的。”方小雷表示。

基于考查工作能力的纯粹目的,不故弄玄虚,是AI招聘产品的基本修养,也是对打工人最大的尊重。

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