数据看女性生存状态:出轨离婚案七成涉男方婚外情

（原标题：出轨离婚案七成涉男方婚外情 职场性骚扰劳动争议案常因缺乏证据败诉）

“四成以上的婚姻存在家庭暴力或婚外情、婚外同居等情形”“其中女方主张男方存在婚外情的占到了70％”“70后、80后的女性较其他年龄段更容易产生情感危机”“女下属投诉财务主管性骚扰，公司与当事主管解除劳动合同，却被法院认定解约不当而败诉”……

3月7日上午，北京市一中院、北京西城法院发布相关通报，通过判例分析，部分受害人和单位保留证据的意识不强，举证能力欠缺，以至于当双方诉诸法庭时，难以提供有力证据维权。

北京西城法院建议，企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，重视相关证据的收集和固定工作，包括直接证据：受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、诈骗、报警记录等；也包括间接证据如了解旁观者的证言；其他见证人的情况说明等。

涉妇女权益的家事案件量持续上升

今日上午，北京一中院发布《涉妇女权益保护家事案件审判工作通报》。通报指出，北京一中院团河法庭作为家事案件专业审判庭，自2014年至今已审结含婚姻家庭纠纷和继承纠纷在内的家事案件共计3500余件，其中涉妇女权益保护类案件数量在近5年来持续上升。

法院通报显示，一中院近年审结的离婚案件中，有四成以上的当事人一方或双方主张对方存在家庭暴力或婚外情、婚外同居等情形。其中，女方主张男方存在婚外情或者家庭暴力的比例分别占到了70％和85％以上，客观上反映出女方在感情生活中仍然处于相对弱势的地位。

此外，夫妻一方或双方要求对方承担夫妻共同债务的案件数量占到案件总量近30%，其中，男方在外举债并要求女方共同承担债务的情况占73%，而这其中有一部分并不存在“夫妻共债”的事实，可见婚姻关系中的女方存在较大的“被负债”风险。

司法实践中，部分女性在离婚诉讼中主张精神损害赔偿，此类赔偿集中于违背忠实义务和家庭暴力两类。经调研发现，以上两类过错行为产生的原因主要有婚姻基础薄弱、社会压力大、夫妻双方地位失衡、家庭观念淡漠、缺乏责任意识等。

70后、80后女性离婚占比较高

一中院近五年审结的近1200件涉及2000余人的离婚案件显示，各个年龄阶段中均有部分女性通过诉讼方式离婚，其中当事人为50后的有186人，占比8%；60后有398人，占比16%；70后有806人，80后有873人，合计占比超过70%。反映出当前70后、80后女性与其他年龄阶段相比更容易出现感情危机，进而导致家庭解体、人身财产利益和精神生活都受到严重影响，甚至个别引发刑事案件，危及人身安全。

法官认为，由于家事案件所涉事项的隐蔽性和当事人身份上的密切关系，受侵害女性保留证据的意识不强，部分女性法律意识淡薄，举证能力欠缺，维权时难以提供有力证据。

部分涉家庭暴力案件中，绝大多数女性只有自己口头陈述或简单的就诊记录，难以确认伤害系家庭暴力所致；涉婚外情案件中，55%以上的当事人只能提交有暧昧语言的聊天记录、亲密合影，没有其他证据予以佐证；涉继承案件中，很多房产建造时手续不全，甚至历经数十年多次翻建，权利主体并不明确，当事人亦无法提供相应证据。

这些事实的查证将直接影响案件的审理结果和实质公正，甚至直接关乎妇女的基本生活保障，但许多女性当事人提交的证据单一、片面，无法形成完整的证据链，法院一般不予采信，对权益实现造成极大障碍。

现行法律法规尚未明确定义“职场性骚扰”

3月7日，北京西城法院通报了涉性骚扰劳动争议纠纷的调研。判例显示，用人单位以性骚扰为由解雇员工，当事员工起诉后，企业胜诉率只有30%，一个重要原因是仅有受害人证言，缺乏其他证据作证。

法院表示，目前我国现行法律法规明确提及性骚扰的，只有《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，但均没有对“职场性骚扰”做出明确定义。在实践中，对是否构成“职场性骚扰”的认定一般依赖于法官的自由裁量，而法官裁量的依据则多基于社会文化、社会评价以及具体案情等进行综合考量。

通过审理相关司法判例，法院对“职场性骚扰”的定性要素归纳为五点：多发生于工作时间、工作场所；行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系；行为人实施了骚扰行为，除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形，也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求的情形；该行为有损于受害人人格和尊严，受害人持排斥态度；该行为对受害人产生一定的心理压力，使其处于受胁迫和羞辱的工作环境中。

据此，法院提示，企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，重视相关证据的收集和固定工作，包括直接证据：受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、诈骗、报警记录等；也包括间接证据如了解旁观者的证言；其他见证人的情况说明等。

在证据固定的情况下，“有据可依”也是行使处罚权重要的一环。企业内部建立完善的防治职场性骚扰工作机制，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一。

法院提醒，用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人，通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会，解除劳动合同需经工会同意。同时，提醒用人单位注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。

案 例1

婚内出轨并致他人怀孕 前妻获赔6万精神赔偿

2007年，26岁的郑女士与28岁的孙先生在北京市海淀区登记结婚，婚后育有一子。郑女士表示，婚后因夫妻间缺乏感情基础，经常相互争吵，无法继续共同生活。2017年4月郑女士起诉离婚，后经法院调解，双方达成和解，在调解协议中，双方确认解除婚姻关系，以及财产分配和孩子抚养问题。

2017年7月，离婚后的郑女士得知孙先生在婚姻关系存续期间，与他人同居，并且致对方怀有6个月身孕。郑女士认为，夫妻一方重大过错致使婚姻关系破裂的，无过错方可以在离婚后提起要求过错方赔偿损害。为维护自己的合法权益，郑女士向法院起诉，要求前夫孙先生支付精神损害赔偿金10万元。

孙先生在一审法院辩称，不同意郑女士的诉讼请求。双方离婚并非由于他的过错，他在婚内期间没有与他人同居行为，自己是意外导致他人怀孕，因此不同意支付损害赔偿。

一审法院认为，有配偶者与他人同居并导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿。本案中，经法院查明的事实，孙先生在婚姻关系存续期间长期与他人保持不正当关系，且致第三人怀孕，上述事实导致郑女士与孙先生感情破裂并最终离婚，法院判决孙先生支付郑女士精神损害赔偿6万元。

孙先生提出上诉，2018年9月，一中院二审维持原判。

案 例2

女下属投诉主管非礼 单位解约被判依据不足

据介绍，于某是一家网络公司的财务主管，女下属自称在汇报工作时，被于某非礼，双方因此发生争执。

当事公司先找于某问话，但对方坚决否认。在此情况下，公司仍以于某对女下属进行言语、行为骚扰和侮辱为由与其解约，于某不服，将所在公司起诉至法院。

北京西城法院表示，对于于某性骚扰的事实，公司仅提供了当事人的陈述，于某又不认可，在没有其他证据相互佐证的情况下，公司与于某解除劳动合同的依据不足，行为不当。

民七庭李曦法官介绍，由于骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证。很多被侵害的女员工惧怕流言蜚语又选择沉默或干脆离职，因此，绝大多数用人单位都没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为，在发生争议后提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位仅据此做出解除决定，存在较大的败诉风险。

案 例3

保安搂抱女同事被辞退获支持

某物业公司接到女职工投诉单位的保安范某，称在上夜班时遭到范某的骚扰。公司找范某谈话，并进行录音。范某表示，自己只是“不慎”搂抱了女同事，并拒绝为此道歉。在调查中，公司多名女员工都反映范某已经不止一次存在言行上的挑逗，有女员工吓得不敢上夜班。在女员工报警后，范某表示自己和女同事闹着玩，才会摸摸抱抱。

公司以范某多次对女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由，经工会同意，与其解除了劳动合同。

在被范某起诉后，公司提交了谈话录音、多名女员工的情况说明等证据，以证明范某确实存在骚扰行为。该公司表示，员工手册中规定，员工有厂内打架、偷窃、性骚扰等行为，公司有权作出开除处理，范某也收到并学习过员工手册。

法院审理后认为，范某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，未有深刻的认识和反省。加之此前对公司其他女员工也存在抱、摸、拍等不雅行为，因此公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，因此法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。