企业和新人签试用期合同？ 民营企业员工没有年休假？ 企业和员工约定不参加社保？

（原标题：企业和新人签试用期合同？ 民营企业员工没有年休假？ 企业和员工约定不参加社保？）

企业想考察一下新员工的工作能力，单独签订了试用期合同，这在法律上是否合法有效？在试用期内，企业能否以“工作态度一般”、“与同事关系不融洽”等理由随意与员工解除劳动合同？年休假是国家机关、事业单位、国有企业员工才有权享受的，民营企业员工没有这份福利？

昨天，“第二届中国·宁波劳动争议预防与治理论坛”在宁波举行。在论坛上，宁波市劳动人事争议仲裁院发布了今年宁波市劳动争议的典型案例，给企业提个醒，也为增强员工的维权意识。

案例1
    和新员工签试用期合同，工资是老员工一半

20年3月，应届大学毕业生小李被A公司录用，但在签订劳动合同时，公司表示，按照公司规定，凡是新招用的职工要先签订六个月的试用合同，试用期工资是正常工资的一半。试用期过后经考核合格才能签订正式的劳动合同。小李考虑到刚毕业就业不易，就签订了这份试用合同。六个月期满后，A公司以小李在试用期内表现不合格为由，不予签订正式的劳动合同。小李对此不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。要求公司支付经济补偿金，并补发未按照正常工资支付的工资差额。

分析：依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中，A公司与小李签订的是试用期合同，依据上述规定，试用期不成立，六个月的试用期即为劳动合同期限。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，公司不与小李续签劳动合同，应当向小李支付一个月工资的经济补偿金。

另外A公司在小李的“试用合同”期间，支付的工资为正常工资的一半，因试用期不成立，六个月的试用期即为劳动合同期限，因此公司应当按照正常的工资数额发放给小李。

案例2
    即使试用期内，企业也不能随意解除劳动合同

李某于16年2月17日成功应聘某橱柜公司市场营销岗位。同日双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期月工资3000元。入职不久，李某与部门经理因琐事发生口角。

2016年5月16日，橱柜公司向李某出具《关于试用期员工解除劳动关系的通知》，内容载明“因你工作态度一般，与同事关系不融洽，决定自即日起解除劳动合同”。李某不服，申请劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金3000元。

分析：劳动合同法第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，用人单位并未在录用李某时设置过录用条件，而且解除劳动合同的理由也并非是李某在试用期内被证明不符合录用条件。李某虽然工作中存在瑕疵，但“工作态度一般，与同事关系不融洽”并未构成严重违纪的情形。用人单位以此为由解除劳动合同缺乏法律依据，系违法解除。仲裁委裁决橱柜公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金3000元。

用人单位与劳动者约定了试用期，并不意味着用人单位在试用期内可以随意解除劳动者劳动合同，只有当用人单位有证据可以证明劳动者不符合录用条件时，才可以解除。

案例3
    “无理由解除合同权”是劳动者的特权

2015年10月16日，朱某进入一家动漫公司上班，从事产品策划工作，双方订立了为期1年的劳动合同。双方约定，朱某提前天提出离职申请或者公司提前30天通知朱某离职均可以无理由解除劳动合同，双方不得追究对方解除劳动合同的责任。2015年12月5日，动漫公司单方面通知朱某，要求其于30日之内完成工作交接并于30日之后离职。2016年1月6日，动漫公司解除了与朱某之间的劳动合同。次日，朱某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求动漫公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

分析：由于劳动者与用人单位在博弈地位上的先天不平等，劳动合同法在立法中对于合同解除权做了倾斜性的规定，赋予了劳动者“无理由解除权”，而对用人单位可以解除劳动合同的情形做出了诸多限制性规定，且不得擅自扩大。法律规定本身的目的即限制用人单位利用强势地位迫使劳动者接受不公平条款。在此提醒用人单位，解除劳动合同必须依照劳动合同法所规定的情形和程序操作。“无理由解除权”是劳动者的“特权”，用人单位并不享有，如用人单位据此解除劳动合同，其行为即构成违法，将面临承担赔偿责任的风险。经过调解，朱某与动漫公司达成协议，动漫公司支付朱某半个月工资作为补偿。

案例4
    民企职工也有年休假  否则应享受年休假工资

2009年5月，吕某进入某服饰公司从事缝纫工作，工资按件计算，以现金形式发放。吕某在该公司工作至2016年5月31日。2016年7月7日，她向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付应休未休年休假工资。服饰公司代理人认为年休假制度只适用于国家机关、事业单位和国有企业，服饰公司作为普通民营企业，并未制定相关年休假制度，不需要强制性安排职工年休假。

分析：《职工带薪年休假条例》第二条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”可见年休假适用所有用人单位的劳动者，是劳动者应享有的法定权利，具有强制性，用人单位不应剥夺，也不可选择性适用。企业应当根据生产需要，结合员工意愿，合理安排年休假，如无法安排的，则应支付年休假工资。

案例5
    企业和员工约定不参加社会保险？ 违反法律强制性规定

王某于2011年5月进入某公司设于宁波一家商场的品牌专柜从事营业员工作。公司与王某签订书面劳动合同，其中就社会保险缴纳事项作出如下约定：王某自愿要求公司不缴纳社会保险费，由公司按每月300元标准支付社保补贴。2015年3月，王某以个人原因提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求公司为其补缴2011年5月至2015年3月的社保。

分析：《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”依法缴纳社会保险是用人单位与劳动者共同法定义务，该义务具有强制性，用人单位和劳动者经协商约定不参加社会保险的做法属于违反法律强制性规定，自始无效。因此在劳动者反悔时，用人单位不能以该约定作为不参加社会保险的抗辩理由。

换言之，即使该约定是劳动者真实意思的表示，劳动者事后仍可反悔，其要求用人单位为其补缴社会保险的请求仍能得到法律的支持。但用人单位可以向仲裁委中提出要求劳动者返还已领取的社保补贴。最后，仲裁委裁决，公司为王某补缴2011年5月至2015年3月的社保，王某应向公司返还已领取补贴。       通讯员 任社 记者 贺艳

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