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作者：秋风，宪政学者
《劳动合同法》的立法意图是相当明显的，就是目前严重失衡的劳资关系，使之适当地向劳工倾斜。近几年来，政府其实为此还采取了别的一些措施，显然，政府已经认识到，劳资关系失衡已经到了必须矫正的地步了。
不过，如同围绕《劳动合同法》的争议所显示的，政府所采取的这些矫正措施，存在一些内在的、无法克服的缺陷。在《劳动合同法》争议中，有些人坚决认为，这些措施相对于中国的现实过于超前了，反而会损害政府本要保护的劳工的权益；有些人则坚定地相信，这些措施还远远不够，或者说，根本不可能发挥政府所意图发挥的作用。
这些争议恰恰揭示了：这是政府在劳资双方之外单方面采取的措施，而不是对劳资双方在平等基础上博弈的结果的一种确认。政府把自己置于劳资双方之上，未必真正切合劳资双方的利益平衡点。问题的关键在于，正是政府在劳资双方之外、之上强行设计劳资关系的制度，导致了目前的劳资关系失衡。
这样的制度形成于以国有企业为基础的计划体制时代。那个时代的意识形态十分强调劳资关系，由此形成了政府对劳资关系的基本认知：劳资关系很重要，不仅是个经济问题，更是个政治问题。所以，不能任由社会、市场自己来确定，而必须由国家来设计。
另一方面，政府又建立了大量国营企业。在国营企业中，传统意义上的资方消失了，因而取消了严格意义上的劳资关系。劳资关系转化为劳政关系，即工人与政府之间的关系。工人也被整合到自上而下的层级体系中，成为单位人。这样，企业的组织就是工人的组织，工人不再需要维护自身权益的独立组织。政府已经习惯于工人的这种非组织化状态。
最为奇怪的一个事实就是，上述两点在上世纪80年代市场化改革之后，仍然延续：只不过，发生了严重的倒错。私人企业成为经济增长的载体。而政府关于工会的两项认知依然支配着法律、政策。于是，国有企业的那一套劳资关系制度安排，被复制进市场化的私人企业。尤其重要的是，政府仍然像对待国营企业工人那样对待私人企业的职工，尽管这两者在性质上已经完全不同。国营企业工人是单位人，具有政治上的存在意义，而私人企业工人纯粹是一种生产要素，是自由人。但国家仍然替私人企业设计了本来只适合于国营企业的劳资关系制度。其中最重要的一点就是，职工不得与企业集体博弈。
这样的制度安排的结果是，在中国，企业在劳资关系中享有很多特权，尽管作为一个整体，企业也许并不享有多少法治意义的自由。正是这样的特权，以一种扭曲的方式放大了所谓的劳动力低成本优势。单纯的人口数量与结构因素，确实会形成劳动力低成本优势，但是，一种保障劳工自由和权利的制度安排，是有可能防止这种低成本优势极端化为对劳工的严重剥夺的。但在中国，却缺乏这样一道自由、权利的堤坝，于是，劳资关系失衡就溢出经济领域，而成为一个严重的社会乃至政治问题。
现在，政府试图矫正这一失衡，但问题是，政府自己又如何清楚地知道劳资关系的平衡点何在？在具体的语境中，劳工的权利包括哪些，经济维持一定增长所需要的低成本优势与劳工的容忍度的交叉点何在，劳工权益提高的节奏应当为何，这些问题的答案都不是现成的，而需要置身于其中的劳资双方通过平等的博弈来发现。事实上，不同地区、不同行业、不同企业的答案也可能不同。因此，恢复劳资关系平衡的恰当方法是一种个案的做法。当然，这并不排除政府为此提供某种框架性规则，进行某种价值的引导。但是，如果政府试图在全国范围内具体地对劳资关系进行安排，很可能既过又有不及。
归根到底，要矫正失衡的劳资关系，政府固然需要态度积极，但前提是国家清楚自己的恰当角色。具体而言，就是政府需要放弃基于惯性而坚守的那些关于劳资关系的理念，不要再把本来只适合于国营——计划体制的劳资关系，强加于私人企业。相反，应当让劳工真正地以自由人的身份与企业博弈，而政府则充当中立的仲裁者。
